Den farlige stillheten, og viktigheten av psykologisk trygghet

Psykologisk trygghet er ikke en myk verdi eller et spørsmål om å være snill. Det er kritisk infrastruktur for enhver organisasjon som håndterer risiko, komplekse oppgaver og innovasjon. Det handler om den delte overbevisningen i en gruppe om at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko.

Risikoen ved taushet

Når ansatte holder tilbake kritisk informasjon, spørsmål eller bekymringer, oppstår det en betydelig organisatorisk risiko. Taushet er ofte et resultat av en ubevisst kalkyle. Man velger å beskytte seg selv fremfor å beskytte prosjektet eller organisasjonen. Hvis kulturen straffer uenighet eller feil, vil medarbeidere prioritere selvbevaring fremfor å belyse svakheter. Når denne tausheten blir en vane i et system, kan konsekvensene bli katastrofale.

Hva kjennetegner høytpresterende kulturer?

Forskning på effektive team viser at suksess ikke nødvendigvis handler om medlemmenes individuelle intelligens eller personlighet, men om gruppenormer og samhandling. To faktorer peker seg ut som essensielle for å skape et trygt fundament:

• I trygge og effektive grupper bidrar medlemmene omtrent like mye. Når ingen dominerer og alle får slippe til, utnyttes den kollektive kompetansen i langt større grad.

• Evnen til å tolke non-verbal kommunikasjon er avgjørende. I trygge team fanger man opp når noen er uenige eller usikre, og møter dette med utforskende spørsmål i stedet for forsvar eller irritasjon.

Hvordan bygge en trygg kultur

Hierarkiske strukturer kan i seg selv være en barriere for sannheten. Hvis avstanden mellom beslutningstakere og fagkunnskap er for stor, eller hvis kulturen belønner stilltiende enighet fremfor faglige utfordringer og nysgjerrighet, vil kritisk informasjon ofte stoppe opp på vei oppover i systemet. Kompetanse har ingen verdi dersom den som besitter den ikke føler seg trygg nok til å bruke stemmen sin. Psykologisk trygghet må bygges og vedlikeholdes hver dag gjennom aktive valg:

• Etterspør uenighet Det er ikke nok at døren "står åpen". Ledere må aktivt invitere til kritiske spørsmål og se på motforestillinger som en gave som kan avdekke blinde soner.

• Håndtering av dårlige nyheter Hvordan organisasjonen reagerer på feil eller advarsler, sender sterke signaler. Hvis budbringeren straffes eller ignoreres, lærer hele organisasjonen at det er tryggest å tie.

• Fokus på samhandling fremfor individ Resultater skapes i samspillet mellom mennesker. Ved å skape en kultur der det er trygt å si fra når noe ikke stemmer, bygger man en organisasjon som er i stand til å korrigere kurs før små feil blir store kriser.

Den største risikoen for en organisasjon er ikke nødvendigvis tekniske mangler, men en kultur preget av taushet. Psykologisk trygghet er forutsetningen for at organisasjonen skal kunne bruke sin viktigste ressurs, nemlig medarbeidernes evne til å tenke kritisk og handle i fellesskapets interesse.

Men, hva hvis kulturen virkelig er giftig?

La oss være ærlige. Noen ganger er kulturen så dysfunksjonell at ingen mengde individuelle tiltak vil fikse den. Noen tegn på giftig kultur

• Folk blir systematisk straffet for å si sin mening

• Hierarkiet er absolutt, og å utfordre dette er karriereselvmord

• Kritiske feil blir skjult, og budbringeren blir frosset ut

Det er ikke din jobb å redde kulturen alene, likevel bør du:

• Dokumentere problemene, og hvis noe går galt har du bevis på at du forsøkte

• Undersøk om det er andre som deler dine bekymringer

• Beskytt din egen integritet, tør å si ifra når noe er urett

• Vurdere om dette virkelig er rett sted for deg. Noen kulturer kan faktisk ikke fikses, og livet er for kort til å jobbe i et miljø som gjør deg syk

Du kan faktisk være den som bryter syklusen

Start i dag. Still det dumme spørsmålet. Del feilen din. Støtt kollegaen som tør å være uenig. Møt irritasjon med nysgjerrighet. Ikke fordi det er komfortabelt, men fordi det er helt nødvendig.