Hvorfor personligheten kan være kilden til om vi lykkes eller feiler

Hvilken rolle eller adferd hver enkelt har på arbeidsplassen er ikke helt tilfeldig. Den er på mange måter summen av oss, sammenstillingen av medfødte tendenser og hvordan miljøet rundt oss har påvirket oss tidligere og i dag. For å forstå litt bedre hvorfor ansatte gjør som de gjør, kan man rette blikket mot personlighetspsykologien.

En av de mest kjente (og anerkjente) modellene i moderne fagspråk er femfaktormodellen (The Big Five). Denne forklarer hvordan trekk som planmessighet og følelsesmessig stabilitet gir føringer for hvordan vi håndterer stress og tidsfrister. En person med høy grad av planmessighet vil ofte trives best med klare strukturer og forutsigbare rammer, mens en person som skårer lavt på samme trekk kan fremstå som mer fleksibel og spontan i møte med endringer.

For å forstå hva som driver oss, må vi se nærmere på de psykologiske mekanismene bak menneskelig motivasjon. En av de mest sentrale teoriene på dette feltet er selvbestemmelsesteorien, som skiller mellom indre og ytre drivkrefter.

Kjernen i denne motivasjonspsykologien hviler på tre grunnleggende behov som må tilfredsstilles for at et menneske skal blomstre på arbeidsplassen.

• Behovet for kompetanse handler om opplevelsen av å mestre oppgaver og utvikle egne ferdigheter.

• Behovet for autonomi innebærer følelsen av å ha et valg og kunne påvirke egen arbeidshverdag.

• Behovet for tilhørighet forutsetter at man er en del av et fellesskap med meningsfulle relasjoner.

Når disse tre behovene blir møtt, ser vi ofte at ansatte utviser et større personlig ansvar og en høyere grad av kreativitet. Motivasjon er dermed ikke konstant, men noe som i stor grad påvirkes av hvordan arbeidsmiljøet støtter opp under disse behovene.

Spørsmålet om hva som spiller oss gode, handler i stor grad om samsvaret mellom personlige egenskaper og arbeidet en er satt til å gjøre. Psykologisk trygghet i gruppen forsterker dette ved at det skapes en delt enighet om at det er trygt å ta mellommenneskelig risiko.

På den andre siden finnes det faktorer som systematisk spiller oss dårlige.

En av de mest fremtredende er mangelen på samsvar mellom individets verdier og organisasjonens kultur. Hvis en person med et sterkt behov for ærlighet og transparens befinner seg i en kultur preget av lukkede dører og skjulte agendaer, vil det oppstå en indre konflikt som gjør den ansatte utrygg og over tid tapper dette den ansatte for energi.

Mikroledelse er en annen destruktiv faktor som ofte kveler engasjementet hos selvstendige medarbeidere. Når ledelsen kontrollerer hver minste detalj, signaliserer de en mangel på tillit som kan føre til frykt, passivitet og frustrasjon.

Fysiske rammer spiller også en betydelig rolle for hvordan ulike personligheter fungerer. Det åpne kontorlandskapet er et klassisk eksempel på en slik struktur. En som har et høyt behov for sosial stimulering kan få energi av en slik struktur, mens en som er mer innadvent kan bli utslitt av for eksempel støy og hyppige avbrytelser. Dette skillet viser at det som fungerer optimalt for én ansatt, kan være direkte hemmende for en annen.

Vår evne til å spille hverandre gode forutsetter en forståelse av at kolleger motiveres av ulike faktorer. Når vi ser ulikheter som komplementære styrker, kan vi skape miljøer preget av gjensidig tillit og lav terskel for kunnskapsdeling. Årsaken til at vi lykkes sammen er ofte en vilje til å se forbi egne preferanser for å støtte andres arbeidsmetoder.

Motsatt kan vi risikere å spille hverandre dårlige om vi ukritisk dømmer andres adferd ut fra vårt eget perspektiv og forståelse, eller utøver unødig kontroll som kveler trygghet og kreativitet. Denne negative dynamikken skyldes ofte manglende evne til å se situasjonen utenfra, noe som fører til negativ friksjon heller enn felles problemløsning. 

Effektiv ledelse krever derfor en god forståelse av menneskelige ulikheter. Det handler ikke om å endre de ansattes grunnleggende personlighet, men om å legge til rette for et miljø der ulike trekk utfyller hverandre.Ved å anerkjenne at ulike mennesker har ulike behov og motivasjonsfaktorer, kan organisasjonen finne løsninger som bidrar både til å ivareta individet samtidig som behovet for leveranse og fremdrift sikres.